04/03/2023

Quais são as situações que os trabalhadores devem evitar para não ocasionar a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é uma modalidade de dispensa do contrato de trabalho em que o empregado é dispensado por cometer uma falta grave que prejudica o contrato de trabalho e que pode ser justificada pela empresa em uma eventual reclamação trabalhista. 
Os principais motivos que podem levar a uma demissão nessa modalidade incluem:
Atos de improbidade: roubo, furto, apropriação indébita, estelionato, fraude, entre outros.
Agressão física: agressão física contra colegas de trabalho, superiores hierárquicos, clientes ou fornecedores.
Insubordinação: desobediência a ordens diretas dos superiores hierárquicos, recusa injustificada ao trabalho ou desacato a colegas de trabalho.
Abandono de emprego: ausência do empregado sem justificativa por mais de 30 dias consecutivos.
Violação de segredo da empresa: divulgação de informações confidenciais da empresa sem autorização, seja por meio digital, documentos ou conversas.
Embriaguez ou uso de drogas no trabalho: consumo de bebidas alcoólicas ou drogas no ambiente de trabalho, comprometendo a segurança dos demais empregados e a produtividade.
Assédio sexual ou moral: práticas de assédio que possam configurar constrangimento, humilhação, ameaça ou intimidação aos demais colegas de trabalho.
A demissão por justa causa deve ser sempre comprovada pela empresa, e via de regra o empregado deve ter sido devidamente advertido (carta de advertência) e ter tido a oportunidade de se defender das acusações antes de ser dispensado dependendo da gravidade, ou seja, deve ser sempre precedida de um procedimento que garanta ao funcionário o direito à ampla defesa e ao contraditório, do contrário, a dispensa poderá ser questionada na Justiça do Trabalho e até mesmo considerada abusiva e o empregado terá direito a receber as verbas rescisórias correspondentes à demissão sem justa causa.
Importante observar que dependendo da gravidade a justa causa poderá ser processada de imediato. 
A aplicação de uma advertência por escrito é uma forma de disciplina que visa alertar o funcionário sobre um comportamento inadequado e orientá-lo a melhorar seu desempenho ou comportamento. Contudo, se o funcionário persiste em continuar a cometer o mesmo erro após a aplicação de uma ou mais advertências, a empresa pode optar por tomar medidas disciplinares mais severas, como uma suspensão ou até mesmo a rescisão do contrato de trabalho.
Importante lembrar que a empresa pode formalizar carta de advertência por outros motivos que sejam considerados relevantes e justificados, conforme as políticas internas e a legislação trabalhista, tais como: má conduta, quebra contrato, uso indevido de recursos da empresa, violação de regras de segurança etc. 
Ainda, o funcionário pode se recusar a assinar uma carta de advertência, mas isso não significa que a advertência não seja válida ou que não tenha consequências, bastando que a advertência seja entregue a outros membros da equipe que atestem a situação ou até mesmo a um representante sindical que assine como testemunha da entrega, não impedindo que a empresa adote medidas disciplinares. 
Portanto, se um empregado receber uma carta de advertência e se sentir injustiçado, ele pode procurar ajuda de um representante sindical ou advogado trabalhista para avaliar a situação e discutir as opções disponíveis. 
A demissão por justa causa limita o recebimento do trabalhador às verbas rescisórias, férias vencidas, saldo de salário e salário família proporcional aos dias trabalhados, com demais acréscimos legais, conforme o caso, ou seja, na prática o trabalhador terá um prejuízo significativo pois não receberá aviso prévio, férias proporcionais, 13º salário, FGTS e multa, direito ao seguro desemprego dentre outras questões incidentes, que ainda possam depender de Acordo Coletivo ou Individual de Trabalho e/ou Convenção Coletiva da categoria. 
Finalmente, importante esclarecer que não existe uma regra específica que determine que um funcionário deva ser demitido após receber três cartas de advertência, sendo que cada empresa possui suas próprias políticas internas e procedimentos para lidar com questões disciplinares as quais devem observar sempre a legislação trabalhista. 

(*) Luis Fernando de Castro – Advogado – OAB/SP 156.342.  Especialista contencioso civil e trabalhista, parceiro da Advocacia Eduardo Queiroz - Araçatuba/SP. E-mail: advocaciaeduardoqueiroz@gmail.com 

Luis Fernando de Castro (*)